Személyiségteszt, mint kiegészítő lehetőség

Manapság a jobb munkahelyért folytatott harcban, az elhelyezkedni vágyók egyre rafináltabb trükköket vetnek be, hogy elrejtsék vagy kiszínezzék valódi személyiségüket. Természetesen minden munkáltató a legmegfelelőbb munkatársat szeretné megtalálni egy-egy nyitott pozíciójára, hiszen nem akarnak feleslegesen pénzt kiadni olyan munkaerőért, akiről pár hét múlva kiderülhet, hogy nem alkalmas az adott pozícióra.

Néha bizony előfordul, hogy a személyes interjú keretében meghallgatott jelölt elképzelései, lelkesedése és egyáltalán önmaga eladása annyira jól sikerül, hogy feltétel nélkül elhisszük mindazt, amit hallunk. A felvétel megtörténik, majd rövid időn belül kiderül, hogy nem is annyira lelkes, nincs is hosszútávú elképzelése, és a róla alkotott kép nem egyezik az interjún elhangozottakkal.

Hogy biztosra menjünk, érdemes kiegészítenünk a felvételi eljárást a különböző attitűdöket és emberi berögződött viselkedésformákat is kimutató személyiségtesztekkel.
Önmagában a tesztek alkalmazása manapság már nem lehet biztosítéka az alkalmasság megállapításának, mivel nemcsak a jelölt teszt által kimutatható rejtett hibáira vagyunk kíváncsiak, hanem arra is, hogy hogyan beszél, viselkedik, milyen a fellépése, megjelenése…

Bár a személyiségtesztek alkalmazásával kapcsolatban ma is igen nagy ellentmondásokkal találkozunk a munka világában, mégis számos vállalat alkalmazza őket.
Gyakori hiba, hogy a személyiségteszteket nem megfelelően használják, hiszen nem szabad elfelejtenünk, hogy más és más értékeket kell figyelembe vennünk egy asszisztens, értékesítő vagy egy felsővezetői kiválasztás során.
Egy ügyfélkapcsolati munkatársnál célszerű olyan személyiségtesztet alkalmaznunk, mellyel a pozíció szempontjából fontos emberi tulajdonságaira szeretnénk fényt deríteni, viszont egy értékesítőnél már összetettebb teljesítményteszt használata javasolt, ahol már jóval konkrétabb és mérhetőbb kompetenciákat is vizsgálhatunk.

Fontos azt tudnunk, hogy egy-egy teszt eredményéből nemcsak az derül ki miben jó vagy nem jó egy pályázó, hanem az is, hogy miben kell még erősödnie.
A helytelenül alkalmazott – például a rövid pár kérdéses és nem jól strukturált - tesztek nem adnak számunkra valós eredményt, ezért használatuk kifejezetten nem ajánlott.

Ne feledjük tehát, a megfelelő személyiségteszt alkalmazásával sikeresen kiegészíthető az interjú, így megbízhatóbb képet kapunk a jelölt jövőbeni teljesítményére vonatkozóan.

Pásztor Krisztina
TESK Tanácsadó Kft.