2009. szeptember 11. péntek, 08:22
Kiválasztási technikák, egy ideális mérnök megtalálására
Egy új munkaerő kiválasztása igazán komoly feladat, hiszen egy rossz döntés rengeteg kellemetlenséget eredményezhet - akár hosszú távon is.
Fontos tehát az alapos előszűrés, a megfelelő kiválasztási technikák alkalmazása. Különböző területek más-más szűrési sémákat igényelnek, nagyon speciális például a mérnökök toborzása.
Az általánosan elismert és leggyakrabban alkalmazott kiválasztási technikák a dokumentációk vizsgálata (önéletrajz, motivációs levél), a tesztek (szakmai teszt, személyiségteszt), az interjú, az értékelő központ (Assesment Center), a próbamunka, a szimulációs gyakorlat, valamint a háttér és referencia ellenőrzés.
A megfelelő módszer kiválasztása függ a jelentkezők számától, a munkakör kritériumaitól és persze a meglévő idő-és költségkerettől. A pályázók szűrése során azokat a kompetenciákat kell alaposan megvizsgálni, amelyek elengedhetetlen feltételei a kínált munkakör betöltésének.
A pályakezdő mérnököknél reflektorfénybe a végzettség és az egyéb ismeretek (nyelvtudás, számítógépes ismeret) kerül. A kezdő pozícióknál egy tartalmas önéletrajz rövid elbeszélgetéssel kiegészülve már elegendő lehet az ideális munkatárs megtalálására. A toborzási specialista a végzettséget adó oktatási intézmény erősségét, az elsajátított tudás minőségét és az egyéb készségeket vizsgálja.
A pár éves tapasztalatot megkövetelő mérnöki beosztásoknál a hangsúly már a szakmai felkészültségen, a releváns területen szerzett szakmai tapasztalaton van. Az interjúk során ezért jellemző, hogy az első körös meghallgatáson a HR-es munkatárs mellett legalább egy szakmai vezető is részt vesz az elbeszélgetésen. Gyakran kerülnek alkalmazásra a tesztek, szimulációs gyakorlatok, amelyek a mérnöki szemléletet, szakmai tudást mérik.
Az igazán jelentős kihívást azok a pozíciók jelentik a toborzást végzők számára, amelyeknél a szakmai felkészültség mellett fontos szerephez jut a személyiség is. Ezek a kritériumok leginkább a vezetői beosztásokban kerülnek felszínre. Ha jól belegondolunk egy projektvezetőnél, szakmai vezetőnél már lényeges a jó kommunikációs készség, a problémamegoldás, a projektszemlélet és az emberek irányítására való képesség. A vezetői kompetenciák meglétét egy első körös találkozás során a személyzetis munkatárs méri fel, majd a pályázó, ha megfelel ezen elvárásoknak, második körben kerül csak a szakmai vezetők elé. Bár mérnöki kereséseknél ritkábban találkozunk az Assesment Center technikával, egy magasabb beosztásnál célravezető lehet. Az általában értékesítők kiválasztásánál alkalmazott AC segítségével könnyen mérhetőek a különböző személyiségjegyek a változatos szituációs gyakorlatok segítségével.
Mint ahogy azt láthatjuk, előre haladva a karrierúton egyre alaposabb szűrésre van szükség. A leginkább eredményre vezető módszer, ha a különböző kiválasztási formákat vegyesen alkalmazva hozzuk felszínre a pályázó rátermettségét mindig az adott munkakörre specializáltan.
Azt azonban sajnos nem jelenthetjük ki, hogy ezeket a technikákat alkalmazva garantált a siker, de egy jól összeállított kiválasztási folyamat mindenképp hozzásegíti a céget, hogy a legalkalmasabb munkatárssal gazdagodjon.
Éri Zsuzsanna
HR Tanácsadó, Engineering csoport
TESK Tanácsadó Kft.
