A műszaki területek megváltozott HR igényei egyedi megoldásokat követelnek
2008 ősze a legtöbb magyarországi vállalkozás életébe gyorsan és nagy változásokat előidézően érkezett. Azóta változások során mentek keresztül a cégek. Hogy lehetett/ lehet megoldást találni a helyzetre?
Nem titok, az autógyártó cégeknek jókora beszállítói réteget magukkal rántva a megrendelések súlyos visszaesésével kellett szembenézniük. Az építőipari cégek a hitelforrások befagyasztásai miatt, illetve a folyamatosan jelen lévő körbetartozási hullám felerősödésének következtében sorra állhattak le az építkezésekkel. Mely ágazat lehet még továbbá a sok közül, amely sajnos az első sorból láthatja ezeket a negatív eseményeket és érezheti a következményeit? A személyzeti tanácsadó cégek, akiknek az a feladatuk, hogy a különböző iparágakat szakképzett munkavállalókkal lássák el. Az ilyen tevékenységet folytató vállalkozások azzal szembesültek, hogy a megrendelések visszaesése miatt bekövetkező sorozatos elbocsátások és az életbe léptetett létszámstop következtében hirtelen lecsökkent az igény a piacon a munkaerő-közvetítés, mint egy fejlődő gazdasági ciklus egyik kulcsfontosságú szolgáltatása iránt.
De vajon igaz-e az az állítás, valóban csak fejlődéskor kell szakembert alkalmaznunk humán erőforrás problémánk megoldásához?
Ha ez igaz lenne, valószínűleg, mint ex HR Tanácsadó írnám ezeket a sorokat. Mi nem fogadhattuk és ennek köszönhetően nem is fogadtuk el, hogy megszűnt az igény a szolgáltatásunk iránt, hiszen a vállalkozások: a termelő, szolgáltató, kereskedő tevékenysége még mindig nem képzelhető el megfelelően kvalifikált humán erőforrás nélkül. A megoldás, hogy igyekeztünk igazodni a hirtelen megváltozó piachoz, és mint minden életben maradni akaró vállalkozás megtanultuk, hogy a minőségi szolgáltatás még fontosabbá vált ezekben a hónapokban. Az elmúlt 12 hónap alatt beigazolódott a TESK Tanácsadó Kft. 7 éve alatt minden nehézség árán megtartott filozófia: még több szakértelemre van szükség a munkaerő-közvetítésben és nem elég trendkövetőnek lenni, innovatívan kell fellépni; partnerként a partnerekkel közös megoldásokban kell gondolkodni, ami minkét fél számára előnyt eredményez.
Fel kellett ismernünk, hogy azoknál az ügyfeleknél, ahol a krízis ellenére, vagy pont ennek következményeként aktuális egy új munkatárs felvétele, sokkal inkább a speciális munkaerő iránt nőtt meg a kereslet.
Nézzünk egy kissé szélsőséges példát. Míg eddig egy pozícióra a következő feltételekkel kerestünk: gépészmérnök végzettség, kommunikációképes szintű angol nyelvtudás és 1-2 év gépészeti tervezés területen szerzett szakmai tapasztalat, addig ez az elvárás-lista így néz ki a következőkben. „gépészmérnök végzettség (kalorikus szakirány), tárgyalóképes szintű angol nyelvtudás és hőtani-és szilárdsági számításokban szerzett szakmai tapasztalat.” – Ez már leszűkíti a lehetőségek számát és, a részmegoldások és kompromisszumok lehetőségét.
Ebben az időszakban volt látható igazán, hogy a vállalati HR-es kollégáknak mekkora szükségük van segítségre a pozíciók betöltéséhez. A szakmai vezetők növekedő elvárásai ugyanis továbbhárulnak a humánerőforrás osztályra és vezetés a tevékenység/működés fenntartásához a HR-től várja a megoldást.
Speciális igényre, speciális megoldás!
Bár a hirdetés továbbra is megmaradt, mint hagyományos és egyben legegyszerűbb toborzási forma, az elmúlt egy évben legtöbbször nem ez hozta meg a várva várt sikert: a megfelelő munkatársat. Ahhoz, hogy megtaláljuk ezt a különleges embert, elsősorban a piac/konkurencia feltérképezésére van szükség: hol találhatunk ilyen jellemzőkkel bíró munkatársat…?
Ezt tudva a kapcsolati tőkénk maximális kihasználására és időnként fejvadászatra van szükség. Elsődleges cél természetesen nem az, hogy meggyengítsük a konkurenciát azzal, hogy elhozzuk kiváló szakemberét, azonban cél lehet, hogy piaci előnyhöz jutassuk a partnerünket azzal, hogy megismerheti a terület szakembereit és jó esetben olyan ajánlatot tud számára adni, amely megfelelő és/vagy jobb körülményeket teremt a karrier további építéséhez.
Nem állíthatjuk, hogy a kapcsolati tőke megléte minden problémánkra megoldást nyújt. Ahhoz, hogy a közvetítés tényleg sikeres legyen, a lehető legszélesebb toborzásra, ehhez kapcsolódóan kitartásra és még nagyobb odafigyelésre/törődésre van szükség a jelöltek irányába. Nem árulok el nagy titkot azzal, hogy válság idején az emberek nehezebben hagyják el biztosnak tűnő munkahelyüket még akkor is, ha egyébként elégedetlenek, és már jó ideje gondolkodnak a váltásban. Nekünk, mint HR Tanácsadóknak és az ügyfeleink képviselőinek abban kell hinnünk, hogy jó ajánlattal keressük meg az adott személyt, aki bízhat a döntése hosszú távú sikerében, hiszen stabil hátterű céghez közvetítjük, amivel csak jól járhat.
Átlagos megoldások, átlagos eredményeket hoznak
A tapasztalatok, az elvárások megváltozásával az új metódusok alapján zajló keresések és a toborzások kapcsán megállapítható: a nem megfelelő módszerekkel, nem megfelelő körből felvett jelöltek lehet, hogy azonnal olcsóbb megoldást jelentenek, azonban egy szakszerű és teljes körű toborzás és az azt követő kiválasztás kétségtelen, hogy hosszú távú előnyt jelent a cégeknek.
A vállalati HR oldalon az eszközök végesek, azonban egy innovatív Tanácsadó lehetőségei és ötletessége a lehető legjobb megoldást adhatja!
A jelenleg piacon lévő tanácsadó cégek csakis módszereiknek és a szolgáltatásuk minőségének köszönhetik létüket. Ennek megfelelően érdemes olyan partnerrel együtt dolgozni, amely széleskörű szolgáltatásával és mindenre kiterjedő eszközeivel tényleg megoldást kínál a partnereiknek olyan kérdésekre, melyeket a cégek számára is a piac diktál.
Magyar Enikő
Engineering csoport, Vezető HR tanácsadó, csoport-koordinátor
TESK Tanácsadó Kft.
