Nagy létszámbővítések átka: hová tűnnek év végén a jelöltek?

A shared service centerek feladata a vállalaton belüli, külön erőforrást igénylő globális szolgáltatásaik támogatása elsősorban adminisztráció, pénzügy, informatikai vagy HR területén. Magyarországon 2009-re nagyobb számban képviseltetik magukat, ami magával hozta szolgáltatásaik és munkaerő állományuk bővítését is.  Jelen gazdasági helyzetben a szolgáltató központoknál megfigyelhető, hogy támogatják ezek bővítését célzó tevékenységeket, hiszen előnyt jelent számukra az alacsonyabb bértartományú országokba történő beruházás.

Az idei évben nem egy nagyobb, több részletben lezajló létszámbővítési projekt tanúi lehettünk az említett területeken. Ez kihívást jelent mind a szolgáltató központok HR-esei, a tanácsadó cégek és még a jelöltek számára is. Amikor az a feladatunk, hogy egy adott területet bővítsünk, esetleg egy új részleget alakítsunk, át kell gondolnunk a humán erőforrás stratégiánkat is.
 

Hogy lehetséges az, hogy a szolgáltató központ több területét is nagy létszámmal bővítsük, figyeljünk az ezen kívül eső pozíciókra és még a hosszabb ideig tartó toborzási folyamat végén is az ideális pályázókat találjuk meg mind szakmailag, mind a nyelvi kompetenciák szempontjából? Jelentheti ez a jelentkezők számának csökkenését a létszámbővítés utolsó ciklusában? Sajnos, azt kell mondanom, hogy igen.  A gyakorlat azt mutatja, hogy a jelentkezők számának alakulása függ az adott év időszakától is, amennyiben egy huzamosabb ideig tartó bővítésről beszélünk. A jelöltek érdeklődésének növekedése jellemző tavasszal, amikor a végzős felsőoktatási hallgatók még diplomázásuk előtt neki rugaszkodnak állást keresni, a végzős diákok „utolsó” nyári szünet utáni, őszi időszakában. Stagnálás vagy csökkenés jellemzi a nyári szünet és főként az év utolsó hónapjait.

Az évközi folyamatos létszám-növekedés az év végére elszívja a jó nyelvtudással és szakmai tapasztalatokkal rendelkező munkavállalókat.  A tanácsadóknak ahhoz, hogy ezeket az átmeneti időszakokat áthidalják egyre kreatívabb és innovatív ötletekkel kell rendelkezniük a toborzás területén, hogy hatékony és eredményes Partnerek lehessenek a shared service center-ek számára.

Az ilyen nagyobb volumenű létszámbővítések esetén a legfőbb nehézséget az okozza, hogy a többfős nyitott pozíciók betöltésére egyszerre akár ugyanazon cég több területére is keresünk, azonosan kiváló nyelvtudást és szakmai tapasztalatokkal rendelkező új munkatársakat. Ezt fokozhatja egy ritka nyelvtudás vagy több nyelvismeret párosítása, esetleg speciális szakmai jártasság egy ritkább szakterületen. Ezen helyzetek megoldása a feladata a céges valamint a tanácsadói oldal HR-eseinek, akik hatékony jelölt hálózatot építenek ki, valamint folyamatosan új „forrásokat” nyernek meg az SSC-k számára.

Ahhoz, hogy teljes képet láthassunk az álláskeresők oldalát is meg kell vizsgálni

2002 óta több mint 50 shared service center képviselteti magát hazánkban, amelyek jelentős mértékben járultak hozzá új munkahelyek teremtéséhez.  Hazánkban egyre ismertebbé válnak az SSC-k által felkínált lehetőségek és egyre gyakrabban már a jelentkezők keresik meg a tanácsadót hasonló álláslehetőségek után érdeklődve. Jellemző, hogy azok az álláskeresők, akik releváns szakmai tapasztalatokkal és nyelvi képességekkel rendelkeznek, igen hamar el tudnak helyezkedni hasonló munkakörökben, ezért fontos szerepet játszik a többlépcsős kiválasztási folyamatban az aktív kapcsolattartás a jelöltekkel.  A sikeres kiválasztást követően - amely nem ritkán két vagy háromkörös interjúkat jelent - az adott országok támogatását végző új csoportok egyszerre kezdik meg a munkába állást és a betanulást. Ezzel is erősítve a csapatszellem kialakítását és az új munkakörnyezet megismerését, amely a szolgáltató központok erős kritériuma.

Ennek fényében azt lehet mondani, hogy az erős nyelvi képességekkel rendelkező, releváns szakmai tapasztalattal rendelkező vagy pályakezdő jelöltek keresetté váltak a piacon az utóbbi időben, amely a megfelelő jelöltek megtalálását tovább nehezítheti.
Erősödik az igény a magyar munkavállalók kiváló nyelvismeretére, amely során az SSC-re jellemző fiatal korosztály rákényszerül, hogy megfeleljen a szolgáltató központok magas nyelvi elvárásainak, amely alapja a nagyobb SSC-k hazánkba való telepítésének, szolgáltatásaik és munkaerejük bővítésének.

Bársony Renáta
HR Tanácsadó
TESK Tanácsadó Kft.
SSC&IT Recrutiment Team