Mit hoz 2010 a HR szakmának?

Vajon mit hoz a 2010-es év a humánerőforrás szakmának, a munkaerőpiac szereplőinek? Hogyan látják az érintettek, tovább mélyül-e a válság, vagy bizakodhatunk-e a jövőt illetően? Milyen irányba tart a tréning és coaching piac, milyen területeken kell a HR-eseknek fejlődniük? Érett-e a szakma a változások kezeléséhez? Tizenegy szakembert kérdezett meg a HR Portál.

Tokár Péter, a Tesk Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója:

A 2009-es évet a felkavarodottság, elkeseredettség, kapkodás és bizonytalanság jellemezte - már annak, aki bedőlt a rémhíreknek, hiszen nem az egész gazdaság omlott össze, szerencsére. 5 százalék csökkenés azt jelenti, hogy 95 százalék még működik, és ezt hajlamosak vagyunk elfelejteni. 2010-ben várhatóan lenyugszik ez a kavarodottság, és inkább a megfontoltság, szisztematikusság lesz jellemző mind a vállalati, mind a munkavállalói oldalra. Ez a letisztulás persze nagyon is szükségszerű volt, és ennek előnyei, pozitívumai meg fognak jelenni jövőre nálunk is. A munkavállalók nem fognak három havonta új állást keresni, a cégek jobban megbecsülik az értékes munkaerőt, és mindannyian megfontoltabban gazdálkodunk majd a pénzünkkel.

A toborzás szempontjából nem lesz egyszerű a 2010-es év. A mi üzletágunk konjunktúra-vezérelt, így csak azok a közvetítők vészelik át ezt a helyzetet, amelyek képesek megtalálni azokat az üzletágakat, amelyek most is fejlődnek. Szerencsére vannak ilyen üzletágak és vannak ilyen ügynökségek is. Bővítések, fejlesztések mindig vannak. Azonban ez az ország önmagában nagyon kicsi, a nagy projektek száma pedig kevés. Valószínűleg nem lesz sok nagy projekt jövőre sem - néhány azonban már most látható -, és csak a legjobbak tudnak majd a nagyobb projektekben részt venni.

Jelentős fordulatot hozott a 2009-es év a toborzások tekintetében. A korábban is gyengének számító vagy csak néha eredményes megoldások helyett csak a professzionális eszközök működnek. Az elmúlt években alakult kis szolgáltatók nagy része képtelen volt versenyben maradni, és megfelelni az új kihívásoknak, de sok multi is jelentős leépítést volt kénytelen véghezvinni, mivel nem volt eléggé rugalmas és innovatív a helyzetre való felkészülésben.

Még mindig több vállalatnál létszámstop van érvényben, és nincs (elegendő) keret közvetítő cégekre - a keresést a cégek így csak akkor adják ki, ha maguk nem boldogulnak. Emiatt az extra, nehezen fellelhető, fejvadászattal kereshető jelölteket várják el a toborzó cégektől. Jellemző az általános óvatosság, megfontoltság; ma már "közepes" jelölttel nem lehet sehová sem odaállítani. Hosszabb a jóváhagyási folyamat, és alaposabb tesztelést kérnek a vállalatok. A megszokottnál is gyorsabban kell jelöltet állítani, még a nagyon komplikált pozíciókra is, és a toborzás folyamatának professzionális és sztenderd riportálását is egyre többször igénylik a cégek.

Az általános pozíciókra továbbra is működnek a hagyományosnak számító megoldások: az on-line, off-line hirdetések. A minőségi munkaerő megszerzése céljából a nagyvállalatok az egyetemek, főiskolák, de nem egyszer a középiskolák legjobbjainak megnyerésére szánták el magukat (szakmai versenyekkel, más bemutatkozó-népszerűsítő programokkal). Vannak azonban olyan esetek - és ma a vállalati folyamatok specializációja ebbe az irányba mutat - amikor a megbízó igénye is rendkívül speciális. Ilyen igény lehet pl. egy két nyelvet beszélő szakember (csaknem mindegy, milyen diplomával), vagy pl. egy tízéves tapasztalattal rendelkező mérnök valamilyen speciális szaktudással, vagy egy vezető fejlesztő, de az IT területnek számos mélysége létezik. Ezekben az esetekben az alternatív megoldások vezethetnek eredményre.

A leginkább működő alternatív technikák lényegi elemei az ajánlórendszer, a fejvadászat; szakmai fórumok, mindaz, amit a cégek maguk jellemzően nem alkalmaznak. Sokkal szakértőibbé, időigényesebbé vált a toborzás, és a megszokottnál is gyorsabbaknak kell lenniük a közvetítőknek. A közösségi oldalak és más webkettes eszközök használta egyre gyakrabban előtérbe kerül.

Leginkább gazdasági fellendülést kívánok 2010-re, mert az a gazdaság minden résztvevője számára jót jelent. Komoly, megfontolt vállalati elképzeléseket kívánok, gyors döntéshozatalt, a növekedés mellett eltökélt megbízókat. Optimizmust kívánok mindannyiunknak. Mert a pozitív gondolkodás megoldásokat eredményez még nehéz helyzetekben is, és ez önmagában felfelé hajtja a gazdaságot. Ha kifelé játszunk, akkor annak eredménye van, amiért más hajlandó fizetni. Ha befelé "focizunk", akkor a saját lehetőségeinket és jövőnket játsszuk el.

Bohács Bernadette, az Ericsson Magyarország Kft. (2009 Legjobb Munkahelye, nagyvállalati kategória) HR igazgatója:

Bizakodó vagyok. Bár nagyon nehéz gazdasági év van mögöttünk, és nyilvánvaló, hogy a válság sem fog elmúlni egyik napról a másikra, de azt gondolom, hogy 2010 az ágazatok többségében a stabilizáció éve lesz. Még több fókusz kerül a hatékony működésre, a magas színvonalú teljesítményre. A válság begyűrűzése a telekommunikációs iparágba később kezdődött, így számunkra a 2010-es év további kihívásokat tartogat, de igyekszünk felkészülni ezekre.

Úgy gondolom, egy nehéz gazdasági helyzetben többet mutathatunk meg abból, hogy milyen sokszínűek és értékesek lehetnek a HR megoldások vállalataink számára, hogy bár közvetett módon, de nagy mértékben vannak hatással üzleti eredményeinkre. Továbbá fontos feladatunk a menedzsmenttel közösen az is, hogy munkatársaink elkötelezettségét és biztonságérzetét erősítsük, és bármilyen kedvezőtlen híreket is hallanak a külvilágból, érezzék, hogy nálunk biztonságban vannak és van perspektíva előttük.

A fenti célok elérését szeretnénk biztosítani azzal, hogy már az idei évben is nagy hangsúlyt fektettünk a munkatársak képzésére, ami egyben befektetést is jelent hosszú távú céljaink eredményes megvalósításához. Másrészről a munkatársi elkötelezettség erősítése érdekében különös figyelmet fordítunk a Legjobb Munkahely Felmérés illetve saját dolgozói elégedettség-felmérésünk során megmutatkozó "gyengeségeink" fejlesztésére konkrét akciótervek kidolgozásával. Harmadrészt pedig kiemelkedő szerephez jut a következő évben a karriertervezés és utánpótlás-nevelés folyamata, amivel a biztos jövőképet szeretnénk erősíteni munkatársainkban.

Stabilitást kívánok a vállalatoknak és a munkavállalóknak egyaránt, illetve azt, hogy legalább az év második felében valóban elinduljon a gazdasági fellendülés.

Simon Gábor, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium államtitkára:

Ma Magyarország egyik legnagyobb kihívása a már évek óta stagnáló inaktív társadalmi rétegek mobilizálása. A Kormányzat azon lépéseit, hogy csökkentse az inaktívak létszámát nagyban segíti az "Út a munkához" program, amely a közfoglalkoztatási tervek összeállításával, valamint az önkormányzatok és a munkaügyi központok együttes munkájának köszönhetően több mint 95 ezer munkavállaló számára biztosít stabil és kiszámítható, becsületes megélhetést. A költségvetés elfogadása után bizton kimondható, hogy 2010-ben erre a programra 110 milliárd forint hazai és 7,5 milliárd forint uniós forrást biztosítunk. Ezen felül a különböző közmunkaprogramokra további 13 milliárd forint áll rendelkezésre, ami 25 ezer fő foglalkoztatását teszi lehetővé. A vállalkozások tekintetében segítséget jelentenek a különböző munkahelymegtartó és teremtő hazai és EU-s források, amelyek mostanáig több mint 110.000 ezer munkahely megmentéséhez járultak hozzá ebben az évben.

A jövőt tekintve bizakodással tekintek a foglalkoztatáspolitika irányába. Azt várom, hogy a gazdasági recesszió enyhülésével, valamint a kormányzat gazdasági és foglalkoztatáspolitikai elképzeléseinek eredményeként javulnak a vállalkozások és munkavállalóik pozíciói: ami bővülő piaci részesedést, növekvő rendelési állományt és a foglalkoztatottak létszámának növekedését jelenti.

Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat és a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara által közösen készített, jövő évre vonatkozó konjunkturális előrejelzés alapján láthatóan bizakodásra ad okot 2010-re, hogy a vállalatvezetők a jelenlegi helyzetnél kedvezőbben ítélik meg a rövidtávon várható gazdasági kilátásokat. Az év első félévére vonatkozó várakozások több konjunkturális mutató esetében is érzékelhető javulást mutatnak, üzleti helyzetüket kedvezőbben ítélik meg, ami összességében a recesszió enyhülésére utal.

Ugyanezt a javuló tendenciát támasztja alá, hogy nagyjából ugyanannyi cég számít termelési volumenének növekedésére, mint annak csökkenésére. Legkedvezőbben a külföldi tulajdonú cégek és az exportorientált vállalkozások ítélték meg a termelési volumenük várható alakulását.

Ezzel együtt jövőre visszafogott munkaerő-gazdálkodási tervek valószínűsíthetők a foglalkoztatási szint alakulásában. A nemzetgazdaság versenyszektorában összességében mintegy 12 ezer fővel haladják meg a létszámfelvételi szándékok az elbocsátani tervezett dolgozók számát. Azonban azért dolgozik a munkaügyi kormányzat, hogy a várható munkahelyteremtéseknél több munkahelyet lehessen létrehozni, illetve megmenteni. A központi munkahelyteremtő programok keretei között jövőre várhatóan 1,7 milliárd forintból 1800 új munkahely, valamint 450 millió forintból várhatóan 400 távmunkahely teremtését vállaljuk.

Kívánatosnak tartanék a jövőben a helyi közösségek szintjén több olyan együttműködést, amely a társadalmi tőke felhasználásával a helyi mikro gazdaságban működő szereplők igényeit és elvárásait közelíti egymáshoz. A többletszolgáltatások biztosításával célzott segítséget kaphatnak az adott régióban élők a mindennapok megéléséhez, valamint az összefogással a helyi szolidaritást is erősíthetik.

Bessenyey Bálint, a Sodexho Pass Magyarország Kft. ügyvezető igazgatója:

A 2010-es év jelentős változásokat hoz magával a béren kívüli juttatások piacán. A korábbi adómentességtől eltérően jövőre három kategóriába lesznek sorolva a béren kívüli juttatások: adómentes, kedvezményes adózású (25 százalék) és normál adózású (97,89 százalék) elemek. A parlament júniusban meghozott döntése igen radikális lépes volt mind a munkáltatók, mind a szolgáltatók számára, amely rengeteg kérdést vetett fel.
Az adóváltozásokat követően fontosnak tartottuk, hogy minden ügyfelünkhöz eljussunk, és segítsük őket a döntésben. Gyakran kérdezik tőlem, hogyan látom, miként reagáltak a cégek az új helyzetre. Kollégáimmal úgy láttuk, hogy kezdetben több döntéshozó elbizonytalanodott, és az első reakciók sok esetben nem voltak pozitívak. Ezért is döntöttünk úgy a nyár közepén, hogy minden erőnkkel azon leszünk, hogy a lehető legtöbb ügyfelünkhöz eljuttassuk a döntéshez szükséges információkat, és tapasztalataink alapján kellő segítséget nyújtsunk. Fontosnak tartottuk, hogy együtt tudjunk gondolkozni cégeinkkel és testreszabott tanácsot tudjunk adni nekik.

Az év második felében 7 000 ügyfelünk döntését, illetve elképzeléseit követtük nyomon, amelyből 1 300 cég valódi cafeteria rendszerrel rendelkezik, azaz a dolgozók több juttatás közül is választhatnak. Felmérésünk szerint a cégek 66 százaléka ugyanakkora költségkerettel megtartja a rendszert, míg 16 százalékuk az erre szánt költségkeretet meg is növeli. A cégek 18 százalékánál tapasztaltuk azt, hogy a válság hatására alacsonyabb mértékű juttatásban gondolkozik, vagy a válság hatására megszünteti a rendszert. Jövőre bizonyára növekedni fog a kedvezményes adózású elemek népszerűsége, mint például a melegétel utalványé.

Összességében azt gondolom, hogy a béren kívüli juttatások rendszere a jelentős változások ellenére is életképes rendszer marad 2010-ben is, hiszen a lehetőségek kihasználásával a munkáltatók ugyanakkora ráfordítással, sokkal hatékonyabban tudják kihasználni a rendelkezésre álló keretet és így ez magasabb nettó juttatást eredményez a dolgozó számára. A rendszer hozzájárul a gazdaság kifehérítéséhez, mivel könnyen ellenőrizhető, a résztvevők nem kerülhetik el az adófizetést, és nem utolsó sorban serkenti a fogyasztást. Mindezeket figyelembe véve, bízom abban, hogy a 2010-es évben is elterjedt lesz a cafeteria rendszerek alkalmazása, és a szabályozás sem fog tovább bonyolódni. Sőt, talán kedvező változások is bekövetkezhetnek elismerve a rendszer vitathatatlan gazdasági és társadalmi előnyeit.

Dr. Szirmay Ágnes klinikai szakpszichológus:

A gazdasági helyzet alakulását nem látom előre, de egyértelmű, hogy ez nem a legprosperálóbb éve lesz a magyar gazdaságnak. Ez természetesen erősen befolyásolja az emberek állapotát, igényeit. A HR-piaci helyzet tapasztalataim szerint egyrészt a vezetők képzése felé tolódik, akár az egyéni irányban (coaching), másrészt van egy trend, ami egyre inkább előnyben részesíti a sablonos, kész modulokból álló megoldásokat, általában a HR-egész területén. Akár a vizsgálati eszközök piacán, akár a tréningek piacán. Mintha az eszközök önálló életet élnének, helyettesítvén azt a szakértői tudást, ami beazonosítja a fontos kérdéseket, és ha szükséges, megfelelő vizsgálati eljárásokat végez, ami alapján megérti a lényeges eredményeket. Aminek nyomán szükséges beavatkozásokat, folyamatokat tervez, és kivitelez/kiviteleztet.

Én azt kívánnám a HR-fejlődésének, a HR-es szakembereknek, hogy a következő év fókuszába egyre inkább próbálják azt tenni, főleg gondolkodásmódban, szemléletmódban, hogy a terveiket alapos vizsgálatokra építsék, és valóban az embert állítsák a középpontba: valójában milyen az emberek közérzete, érzelmi állapota, ez hogyan függ össze a vállalati folyamatokkal? Valójában mi volna az elsődleges, amit ki kellene alakítani, amivel foglalkozni kellene? Azok a szükségletek, amiket a HR-es szakemberek elsődlegesnek gondolnak, nagyon gyakran csak a jéghegy csúcsa, valaminek a megnyilvánulása. E mögött állnak az igazi igények, szükségletek. A folyamatok megtervezésénél az alap gyakran a saját feltételezésük, vagy az, amire nekik volna szükségük, személy szerint.

Ha feltételezésekre építünk, a rendszer egy elvi építménnyé válik, aminek nem sok köze lesz magukhoz a rendszer tagjaihoz, és a szervezet igazi meghatározó folyamataihoz. E nélkül maga az ember, a munkaerő elvész az elvi rendszerekben. Így pedig nincs sok értelme motivációról, és teljesítmény-serkentésről beszélni. Amíg az érzelmi folyamatokat, állapotokat megpróbáljuk különválasztani a teljesítmény-folyamatoktól, az olyan, mintha egy autó motorját különválasztanánk magától a többi alkatrésztől. Az kívánnám még, hogy a HR-szakértők is hozzájussanak ahhoz a tudáshoz, ami az ország határain kívül esik.

Zöllei Katalin, a NEXON Kft. HR igazgatója:

Bár januártól 6,5 százalékkal csökkennek a munkaadói járulékok, az egyes elemzések alapján további munkaerő-piaci hanyatlásra lehet számítani. Az év folyamán azonban stabilizálódhat a helyzet, és bizonyos területeken akár némi növekedésre is számíthatunk. Várhatóan tovább erősödnek az atipikus foglalkoztatási formák. Úgy gondolom, a mostani helyzetben különösen nagy jelentőséggel bír a HR szakemberek munkája, hogy hosszú távon növeljék vállalatuk hatékonyságát, ami átsegít ezen a nehéz perióduson. Ezt az időszakot a vállalatok és a HR kihasználhatja arra, hogy felkészüljön a válság utáni időre, és az ahhoz szükséges "rendrakásokat", az alapozó és fejlesztő munkákat megtegye.

A HR-en belül egyre jobban fókuszba kerül a kulcsemberek megtartása, ami a jelenlegi gazdasági helyzetben a cégek túlélésének, illetve fejlődésének az egyik meghatározója, másrészt a munkaerőpiacon megjelenő nyitott pozíciókat a cégek a legjobb szakemberekkel kívánják betölteni, így sok esetben éppen ezeket a kulcsembereket próbálják mások levadászni.
Egyre inkább érdemes lesz valódi teljesítménymenedzsment rendszert kialakítani és működtetni, mert az azon túl, hogy a vállalati stratégiai célok elérésének támogató eszköze, hatékonyabbá tehető általa a vezetők és a munkavállalók közötti kommunikáció, és tudjuk, hogy a kommunikáció egy ilyen gazdasági helyzetben eléggé szenzitív kérdés.

Véleményem szerint valószínűleg tovább erősödik az a már idén is érezhető trend, hogy a vállalatok egyre nagyobb figyelmet fordítanak a hatékony, rugalmasabb munkaidő-gazdálkodásra. 2009-ben több vállalatnak kellett négy napos munkahétre átállnia vagy csökkentenie a műszakok számát, amely komoly átszervezést igényelt - és arra is rámutatott, hogy milyen összetett feladat az optimális munkarendek, beosztások elkészítése. Emellett egyre gyakoribbak a munkaidő-nyilvántartások pontosságát is vizsgáló ellenőrzések. Ezért tapasztalataink alapján megnőtt az igény munkaidő-nyilvántartó szoftverek iránt. Ezt tovább erősíthetik az atipikus foglalkoztatási formák elterjedése kapcsán felmerülő adminisztratív feladatok.

A másik jelentős változás a cafeteria területén várható. A változások miatt sok cég egyelőre kivárásra játszik. Számításokkal igazolható azonban, hogy a cafeteria továbbra is költségmegtakarítást jelent a vállalatoknak, a dolgozók pedig több juttatást kapnak, mintha a cafeteriára szánt keretet béremelésként fizetnék ki. Ugyanakkor a cafeteria adminisztrációja még az eddiginél is bonyolultabbá válik, ráadásul a jövő év során további "finomhangolások" is várhatók az előírások szintjén. Ami a HR szoftverek piacát illeti, a legnagyobb fejlődés az interaktív felületek, a webes dolgozói önkiszolgáló rendszerek területén várható, mivel sok vállalat most kezdi felismerni annak az előnyeit, hogy a dolgozók is bevonhatók a HR adminisztrációba, illetve sokkal hatékonyabbá válnak a webes támogatás által egyes HR feladatok, például a teljesítményértékelés vagy a képzésekre való jelentkezés.

Egy korszak lezáródása mindig egy új születését is jelenti. A nem működő dolgokon változtatni kell, másképp kell működetni a folyamatokat, más szemléletben, más struktúrákban, illetve új eszközöket kell találnunk. Kitartást, bölcsességet és erőt kívánok a változtatáshoz.

Dr. Dudás Katalin, az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség elnöke:

"Egy ország teljesítőképességét végső soron az határozza meg, milyen mértékben tudja, és akarja kibontakoztatni az egyénekben rejlő erőket." - bár a múlt században fogalmazta meg ezt a gondolatot az amerikai társadalomkutató, Eric Hoffer, úgy hiszem, időtlenül érvényes. Valósággá azonban csak akkor válik, ha mi mindannyian, munkáltatók, munkavállalók, a munkavédelmi szakma képviselői így gondolkodunk. Jövőbeli életünk minősége múlik ugyanis azon, hogy ki-ki megtalálja a módját a változó környezethez, munkakörnyezethez való alkalmazkodásnak.

Érdemes és hasznos tehát a jó gazda gondosságával figyelnünk, hogy biztonságosak-e az általunk kialakított munkakörülmények, nem veszélyeztetik-e az ott dolgozók életét, egészségét. Bízom abban, hogy lehetséges messzebbre tekinteni a szabálytalanságok miatti szankcióknál, hogy az írott jogi parancsokon túl is létezik felelősség a foglalkoztatott emberek sorsáért. Ha ez a szemlélet észrevehető az intézkedéseinkben, utasításainkban, fejlesztéseinkben, akkor biztosak lehetünk abban, hogy jó légkörben, jól együttműködő munkatársak bizalmát élvezhetjük, egyenletes, kiszámítható teljesítményük eredményére pedig építhetünk. Akiknek még nem sikerült mindezt elérni, őket arra bíztatom, hogy törekedjenek rá, tűzzék ki célként, - és meglátják: érdemes! Ennek megvalósításában hatóságunk is segítségükre lehet, hiszen az OMMF nemcsak a hibákra mutató szigorral él, hanem munkavédelmi tanácsadó szolgálatán keresztül készséggel megismerteti az alkalmazható helyes gyakorlatokat is.

Mindannyian tapasztalhatjuk, hogy a válság idején érzett bizonytalanság, a lehetőségek és lehetséges veszteségek közötti őrlődés akarva-akaratlanul nyomasztja munkáltatójuk intézkedésein, sőt viselkedésén keresztül a munkavállalókat is. Ne feledjük, bennük, összefonódva még szorongatóbb a munkalehetőség és a családjuk létbiztonsága iránt érzett aggodalom.

Azzal a reményteli jövőképpel zárom az idei, és kezdem majd az újévet, hogy a munka világában időről-időre egyre többen fogadjuk el, adjuk tanúságát döntéseinkben, cselekedeteinkben annak, hogy ha más-más indíttatással, érdekeltséggel és céllal is, de a törvényesség pártján kell állnunk, mert lelkiismeretünk és hosszú távú érdekeink is erre bíztatnak bennünket.

forrás: HR Portal